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你的公司员工“点名”了吗？

来源：爱乐趣网时间：2020年11月11日 09:37

原标题：你的公司员工“点名”了吗？

作者 | 佘珊珊德锐咨询咨询顾问

作者 | 张绚丽德锐咨询助理咨询顾问

“大国点名，没你不行”！当前全国第七次人口普查正在如火如荼地开展，通过人口普查，全面掌握人口的基本情况，是研究政策和进行规划的根本依据。那么，你的公司开展员工“点名”了吗？

什么？员工点名=人才盘点，No！No！No！人才盘点更多是通过 360 度评价了解员工的素质、业绩和潜力，并未涉及员工个人生活、需求等多方位了解，员工自身参与度有限。人口普查可是”一对一的面谈“，个人需要高度参与。

现在你想到了什么？没错，就是绩效发展面谈！

20 世纪 70 年代国外学者便运用绩效发展面谈改善组织能力。2002 年加里·莱瑟姆和肯尼斯·韦克斯利在《绩效考评》一书中提出：绩效面谈是工作绩效考评结果的一种主要反馈方式，由部门主管与下属共同针对绩效评估结果进行检查与讨论。

2019 年德锐咨询在《重构绩效》一书中进行完整的定义：

绩效发展面谈是指上级领导与员工针对本周期内的员工表现及成长情况，结合成员个人发展计划进行面对面的交流与讨论，从而指导成员绩效持续改进及个人持续成长的一项管理活动。作为绩效管理的重要活动和工具，通过发展面谈全面了解下属的需求，尤如调查员通过实地调研采集回最新最精准的人口数据，关注下属需求是个人、部门乃至整个公司进行发展规划的基石。

走进员工“心房”

今年人口普查有了新的变化——查人又查房，那么公司调查员“直线上级”要如何走进员工的”心房“呢？

明确发展面谈的目的和意义

发展面谈是了解员工到底“想要什么“，面谈的内容不仅是谈工作、谈复盘，更要谈心、谈优势、谈差距、谈发展、谈需要的支持。以谈心和谈员工成长为主，谈工作完成情况为辅，最终目的是促进个人和组织的共同发展。

明确角色定位

让我们一起脑补一下，如果人口调查员像监狱审查员一样询问个人信息，结果会如何？同样地，如果直线上级以高高在上的管理者身份和口吻同员工沟通：“你为什么没有完成工作指标、为什么不提前沟通……”我们面谈的目的能实现吗？答案不言而喻。

管理学家罗伯特 · K · 格林里夫 (Robert K. Greenleaf)提出著名的“仆人式领导”，想像一下优秀的父母是什么样的，你就能理解仆人领导者的形象，他们任劳任怨，真心帮助“孩子”成长，为其赋能，让他快乐而有尊严的成长。

掌握发展面谈流程及技巧

（一）开场

“xxx先生/女士您好，我是xx区人口普查工作调查员xxx，本次入户调查是为了……”，如同调查员进行正式调查前的自我介绍一样，合适的开场白决定着面谈的整体氛围与基调，是发展面谈成功的第一步。

这一环节直线上级需注意，要提前与员工预约时间，告知其准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持；然后上级要准备好相对安静舒适的面谈环境。

开场：xx，咱们部门经常沟通，但是基本上都是以工作为主，一直也没有好好坐下来聊一聊你的身体状况，虽然你说身体恢复的差不多了，但是我们平时事务性工作比较多，身体还能吃得消吗？

（二）上期业绩及成长回顾

你见到过人口调查员手中那张大表吗？在进行面谈前，我们的直线上级手中都需要有一张表，里面包含员工的个人信息，上期的业绩……，对于初次进行发展面谈的直线上级，还需提前准备面谈提纲。此环节员工简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的结果和依据进行说明。

费迪南·佛尼斯（Ferdinand F.Fournies）在其绩效教导对谈篇中认为，思想传递中最无懈可击的沟通方式是：你可以问他们问题，而答案正是你想告诉他们的事。

德锐咨询也建议面谈中直线上级以倾听和赋能式提问为主，对于员工的思考与阐述可以采用 3A式表达（描述行动、提炼动机、表达认可）给与鼓励与肯定。

任务汇报：500人拉群任务现在群里有408人（原运营群有32人左右），已完成376人，目标差额124人。原因：第一个是岗位认知方面：个人与公司岗位定位有认知出入…… 第二，工作存在分歧，……

赋能式提问：你说的分歧具体体现在哪些方面呢？能具体举个发生的情景例子跟我分享下么？如果重新再来一次，你会采取什么其他的行动呢？

（三）下期改进与发展计划

此环节员工需要明确三要求、两关键：

• 基于原计划的完成情况及存在的问题，确定针对性改进计划

• 改进计划需要结合公司与部门发展计划

• 结合工作计划陈述个人成长计划

• 注重与新计划的关联性

• 注重计划的可执行性，明确时间节点、操作方式、成果要求

改进：我大学学的是新闻专业，学知识的比较宽泛，接触了一些新媒体、网络等知识，但是学得也不精，之前对自己的规划也不是很清楚，但是来到这里工作之后，我觉得我做人力资源工作还真是选对了方向，以后希望继续在这个大方向上发展，从目前人力的几个模块工作来看，薪酬和绩效比较复杂，我暂时还没有信心接触，近3个月的计划还是在基础人事、招聘方面下功夫扎实基础，另外在培训方面也想接触一些，达到能够初步培训的水平。

（四）上级绩效评价与发展建议

作为发展面谈的总结环节，德锐提出采用 AID 式辅导技巧。首先，直线上级需要根据事先设定的目标衡量标准进行员工贡献评价；其次，根据事实依据总结成绩与不足，对于不足点直线上级需要提出具体行为，告知影响；最后，给出优势与改进点，讨论所需的资源和支持，切记不要“画大饼”给予不切实际的承诺。

肯定：你用2个月的时间全心投入到校招工作里，牺牲了自己的休息时间。虽然第一次一个人独立完成这项工作，但是你能够尽职尽责，并且取得了比较好的结果。你的行为充分体现了公司所倡导的“责任意识”的素质要求，我要提出认可和表扬，对于你对工作的付出，我代表公司对你表示感谢。

寻求支持：人才盘点我之前也没有经手过，需要领导把之前的一些数据和资料能够给到我，包括素质模型、红绿灯模板和360评价关系表，我需要系统的梳理和学习。另外，希望领导能够让德锐的项目经理给够帮助我尽快熟悉这个项目，过程中有任何问题向他们请教。

打破“思维固式”

“我也想面谈，可是我们太忙了，没有时间谈，每天也碰不到面…..”你是不是也存在这样的困扰？

德锐人作为一群经常出差在外的”打工人“，从 2017 年 1 月份开创飞机面谈先例以来，从美国、英国、俄罗斯谈到中国，谈了半个地球；每月秉持着”谈走烦恼，谈出快乐；谈出困惑，谈出成绩“的信念，早上谈，中午谈，晚上谈，无时不谈；飞机谈，火车谈，高铁谈，无地不谈；谈工作，谈生活，谈理想，无话不谈。打破时间、地域、思维困境，你也可以抽空谈一谈，早谈早轻松。